ЦЕНТР КАДРОВЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
лайфхаки
лайфхаки
Главная Соискателям Работодателям Вакансии Вопрос-ответ Полезное Контакты Карта сайта Отзывы
Горящие вакансии
Складские вакансии в Москве
На правах рекламы
Продвижение сайта:
Пирамида Маслоу в HR
Недавно в своем блоге сео-команда топмонстер, занимающаяся продвижением сайтов поведенческими факторами, опубликовала интересные заметки о том как они используют пирамиду Маслоу в подборе ключей и анализе потенциальной аудитории.Что такое пирамида Маслоу
Пирамида Маслоу представляет из себя модель потребностей человека. Разработана она была еще в 1943 году американским психологом Абрахамом Маслоу.
Первоначально модель содержала 5 уровней потребностей. В последствии автор ее усовершенствовал до 7. Примечательно, что Маслоу никогда не называл свою модель пирамидой.
И так, что представляет из себя пирамида Маслоу. Согласно ее модели уровни потребностей человека представлены следующим образом (от простого к сложному):
1. Физиологические потребности - базовый уровень (основание пирамиды): еда, жилье, сон и т.п.
2. Безопасность - финансовая, физическая и т.п.
3. Социальные потребности - дружба, общение, любовь и т.д.
4. Потребность в уважении и признание - статус, успех и др.
5. Познание - интерес, образование и развитие.
6. Эстетика - красота и гармония.
7. Самоактуализация (вершина пирамиды).
По теории Маслоу пока не будет удовлетворен базовый уровень - человек не будет стремиться на следующий и так далее.
Рябята из Топмонстер активно применяют модель Маслоу в маркетинге и вот чем они поделились.
В современных реалиях человек может стремиться одновременно на несколько ступеней и даже жертвовать базовыми ради других потребностей.
Механическое повышение зарплат уже не работает. Специалисты уходят из «тёплых» мест не из-за денег, а из-за неудовлетворенных потребностей более высокого уровня. Поэтому задача HR-специалиста — понять, чего на самом деле не хватает работникам в компании.
Вот пример уровней Маслоу в организации:
Практический кейс:
Проанализировав возможности программистов в одной крупной компании выяснилось, что большинство айтишников находились на уровне самореализации, а работодатель стимулировал их на уровне безопасности, т.е. только материально. Перепрошивка мотивации под реальную потребность (сверхсложные задачи, самостоятельность) кардинально снизила текучку и повысила производительность.